Sectie 1 - Hoofdstuk 1
De algemene afspraken over de CAO ZORG BES

‍

1.1. Cao-Partijen

Deze collectieve arbeidsovereenkomst CAO ZORG BES 2024 - 2026 (hierna “CAO”) is overeengekomen door de volgende (CAO-)Partijen bestaande uit enerzijds de Werkgevers:

1. Saba Cares Foundation, gevestigd te Saba,

2. Sint Eustatius Health Care Foundation, gevestigd te St. Eustatius,

3. Sint Eustatius Auxiliary Home Foundation, gevestigd te St. Eustatius,

4. Stichting Fundashon Mariadal, gevestigd te Bonaire,

5. Stichting Mental Health Caribbean, gevestigd te Bonaire, Saba en St. Eustatius

‍

en anderzijds de Vakbonden:

‍

1. Algemene Federatie van Bonairiaanse Werknemers (AFBW), gevestigd te Bonaire,

2. All For 1 Union Sint Eustatius (AF1), gevestigd te Sint Eustatius,

3. Saba United People’s Labor Union and Association (SUPLUA), gevestigd te Saba.

‍

1.2. Cao-afspraken 2024 - 2026

De arbeidsvoorwaardelijke afspraken uit het Convenant CAO Zorg BES 2024 - 2026 d.d. 28 september 2023, zijn verwerkt in deze CAO. In dit convenant zijn de thema’s opgenomen die CAO-Partijen hebben besproken en de afspraken die zij hierover hebben gemaakt.

‍

De belangrijkste thema’s en de gemaakte afspraken worden hieronder vermeld. De hoofdthema’s zijn:

- Verbeterde arbeidsvoorwaarden

- Duurzaam inzetbaarheid

- Algemene bepalingen harmoniseren  

- Samenwerking

‍

1.2.1. Thema: Verbeterde arbeidsvoorwaarden

Verhoging van het salaris

Het OVA -percentage voor 2024 is 6,36% en reeds vastgesteld. Op het moment van ondertekening van het convenant is het OVA-percentage voor 2025 nog voorlopig en voor 2026 onbekend. De Partijen zijn een CAO van drie jaar overeengekomen onder de volgende voorwaarden voor salarisverhoging.

Het salarisverhogingspercentage voor 2024 is 3,0% per 1 januari 2024. De salarissen van de Werknemers worden eerst gemigreerd naar de nieuwe salaristabel (bijlage 1) en daarna wordt de salaristabel over de hele linie met 3% verhoogd (bijlage 1).

De salarisverhogingspercentages voor 2025 en 2026 zijn eveneens 3,0% en gaan in per 1 januari van elk van de genoemde jaren, onder de voorwaarde dat de toegepaste OVA om het budget voor personeelskosten voor dat jaar aan te passen minimaal 4,94% ⁽²⁾ is. Als dit percentage afwijkt (hoger of lager), gaan Partijen in overleg over de salarisaanpassing.  

Wanneer de Overheid een specifieke OVA voor de BES eilanden vaststelt, dan zullen de Partijen in overleg gaan over een passend salarisverhogingspercentage.

Nieuw salarisgebouw bestaande uit 16 treden

Op 1 januari 2024 wordt de nieuwe salaristabel, (bijlage 1) met inpassingsnummers en salarisschalen met 16 treden toegepast. Werknemers worden ingeschaald in de schaal die van toepassing is op hun functie en in de trede met hetzelfde of een volgend hoger salarisbedrag als hun salaris op 31 december 2023. Op basis van deze migratieregeling behoudt een Werknemer minimaal zijn huidige salaris. Voor de Werknemers van de aangesloten zorgorganisaties op Bonaire zullen periodieke tredeverhogingen jaarlijks automatisch plaatsvinden (zie volgende paragraaf). Voor de Werknemers van de aangesloten zorgorganisaties op Saba en Sint Eustatius blijft de verhoging naar de volgende trede gekoppeld aan het functioneren van de Werknemer en de bijbehorende beoordeling.

De wijziging van het salarisgebouw is onderdeel van de gefaseerde harmonisering van arbeidsvoorwaarden, welke een aanvang neemt met onderhavige CAO, en welke compensatie biedt voor (zowel deze als komende) wijzigingen in aanspraken als gevolg van de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden in een gezamenlijke CAO. Alle eerder opgebouwde rechten en/of andere (wettelijke of contractuele) aanspraken van de werknemer komen te vervallen, althans dienen geacht te worden in begrepen te zijn in de aanspraken zoals vastgelegd in deze CAO.

Stapsgewijze verhoging (Fundashon Mariadal)

In Sectie 3 (organisatiedeel Fundashon Mariadal) wordt een artikel toegevoegd over de tredeaanpassing. Hierin is opgenomen dat een tredeaanpassing plaatsvindt op 1 januari voor Werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd en voor Werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd op de datum van een opvolgend jaar dat de Werknemer in dienst is gekomen.

Vakantieuren regeling geharmoniseerd

Partijen komen een geharmoniseerde vakantieurenregeling overeen voor alle Werknemers. De regeling is gebaseerd op 200 vakantieuren per Kalenderjaar bij een fulltime dienstverband voor iedere Werknemer, ongeacht leeftijd, functie of aantal dienstjaren. Implementatie van de regeling betekent het volgende:  

- Werknemers die vanaf 1 januari 2024 in dienst treden, hebben recht op 200 vakantieuren per Kalenderjaar bij een fulltime dienstverband.

- Werknemers die vóór 1 januari 2024 in dienst zijn getreden en momenteel meer dan 200 vakantieuren hebben, behouden het aantal dagen dat zij per 31 december 2023 hebben opgebouwd.

- Werknemers die op 31 december 2023, 200 vakantieuren of minder hebben en op of na 1 januari 2024 recht zouden hebben op extra vakantieuren op basis van eerdere CAO-bepalingen, hebben dit recht niet meer. Voor hen geldt de vastgestelde 200 vakantieuren per jaar.

Enig andere (wettelijke of contractuele) aanspraken op vakantieuren per Kalenderjaar komen te vervallen, althans dienen geacht te worden hierin begrepen te zijn.

Harmonisatie ORT

Partijen zijn overeengekomen om vanaf 1 januari 2024 één gelijke compensatieregeling (ORT) voor onregelmatige uren te hanteren (zie artikel ‎4.15, sectie 2). De compensatieregeling is gebaseerd op de regeling zoals toegepast door Fundashon Mariadal. Partijen zijn overeengekomen dat de ORT wordt toegepast tot 7:00 uur van maandag tot en met vrijdag. (Enige toeslag die van toepassing mocht zijn tussen 7:00 – 8:00 van maandag tot en met vrijdag vervalt).

Partijen zijn verder overeengekomen dat ook voor de zorgorganisaties op Saba en Sint Eustatius de ORT wordt toegepast op Werknemer-schemawerker tot en met functiegroep 60 met dien verstande dat de compensatie maximaal wordt berekend op basis van het salaris behorende bij de laatste trede van schaal 45. Indien de Werknemer meerdere functies verricht, is leidend   voor de berekening van de ORT vergoeding de functie die de Werknemer-schemawerker uitoefent tijdens de schemadiensten.

Voornoemde regeling is ook van toepassing als een niet-schemawerker wordt gevraagd om (bijvoorbeeld door personeelstekort) een dienst te werken op een afdeling met schemawerk.

Enig andere (wettelijke of contractuele) aanspraken op vergoedingen wegens het verrichten van werkzaamheden op onregelmatige uren komen te vervallen, althans dienen geacht te worden hierin begrepen te zijn.

Nieuwe bevorderingsregeling

Partijen zijn overeen gekomen dat een Werknemer in geval van promotie naar een functie in een hogere functiegroep eerst twee salaristreden opschuift in zijn huidige schaal en vervolgens in de nieuwe salarisschaal overgaat naar de trede met het naast hogere salarisbedrag.

Als een Werknemer in de hoogste trede van zijn huidige salarisschaal zit, worden de salaris inpassingnummers gebruikt om de volgende twee salarisschalen te bepalen. Vervolgens gaat de Werknemer over naar de nieuwe salarisschaal in de trede met het gelijke of, indien niet aanwezig, naast hogere salarisbedrag.

‍(2) Voorlopig percentage zoals bekend voor het jaar 2024 op 27 september 2023.‍

‍

1.2.2. Thema: Duurzame inzetbaarheid

Vitaliteitsbudget

Partijen hebben besloten dat iedere Werknemer vanaf 1 januari 2024 jaarlijks recht heeft op een Vitaliteitsbudget. Deze voorziening is een instrument om duurzame inzetbaarheid te stimuleren.

De Werknemers van Fundashon Mariadal en Mental Health Caribbean kenden vanuit voorgaande CAO’s al een budget voor tandarts- en brilkosten. Dit budget wordt nu uitgebreid met extra (declaratie-)mogelijkheden en ook het bedrag is hoger. Het budget is een nieuwe voorziening voor de Werknemers van de zorgorganisaties op Saba en Sint Eustatius.

Het Vitaliteitsbudget zal gedurende de looptijd van deze CAO USD 850 per Kalenderjaar bedragen voor een Werknemer met een fulltime dienstverband. Deeltijdwerkers en Werknemers die geen volledig Kalenderjaar hebben gewerkt, krijgen een budget naar rato. Tegen overlegging van facturen en andere betalingsbewijzen kan de Werknemer op basis van dit budget een vergoeding aanvragen voor bijvoorbeeld tandarts- en brilkosten, een sportabonnement, massage, kinderopvang of (als dit al niet volledig vergoed wordt) een financiële coach. De operationele aspecten van het gebruik van dit budget worden verder uitgewerkt in HR-beleid.  In het geval van vergoedingen voor tandarts, bril en kinderopvang kan het Vitaliteitsbudget ook gebruikt worden voor declaraties van gezinsleden die deel uitmaken van het huishouden van de Werknemer zoals gedefinieerd in de CAO.

Uitwerken van een generatieregeling

Partijen hebben vastgesteld dat duurzame inzetbaarheid, specifiek voor de groep Werknemers van 55 jaar en ouder, vorm moet krijgen waarbij de individuele behoeften van de Werknemer centraal staat.  

Maatwerk kan worden vormgegeven door middel van de Ladder van Maatwerk (Bijlage5). Dit schema zal als verplicht uitgangspunt in de CAO worden gehanteerd en verder vorm krijgen via HR-beleid in elke organisatie. AFBW en Fundashon Mariadal hebben specifiek afgesproken met elkaar in gesprek te gaan over dit onderwerp. Uitgangspunt is dat er minimaal jaarlijks een gesprek plaatsvindt met de Werknemer uit deze doelgroep en dat de wensen, beperkingen en werkdruk worden besproken.  

Een afbouwregeling die alleen gebaseerd is op leeftijd doet geen recht aan het principe van maatwerk. Als een afbouwregeling het instrument is, zal de Werkgever en de Werknemer nadere afspraken met elkaar maken. Dit was geregeld in de CAO Fundashon Mariadal en is opgenomen in de CAO ZORG BES als algemeen uitgangspunt voor alle Werkgevers. Het past bij het principe van maatwerk op Werknemers niveau.  

Verzuimbeleid

Verzuimbeleid gaat verder dan enkel het begeleiden bij verzuim. De zorgorganisaties gaan preventie van verzuim expliciet opnemen en uitwerken in hun HR-beleid. In dat kader is in het CAO-akkoord de verplichting opgenomen om een HR-beleid te hebben op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Het persoonlijk Vitaliteitsbudget en (het gebruik van) vakantieverlof zijn hierbij belangrijke instrumenten.

Partijen hebben afgesproken te streven naar harmonisatie van de bestaande ziekteverzuimregelingen voor alle Werkgevers. Gezien de complexiteit spreken Partijen af dat de Technische Commissie een onderzoek gaat uitvoeren en met een passend voorstel voor een regeling komt die voor alle Werkgevers gaat gelden. Deze regeling zal per 1 januari 2025 in gaan.

Een conceptbeleid wordt in juli 2024 besproken met de Technische Commissie. Uitgangspunt is dat langdurig zieke Werknemers zo min mogelijk geraakt worden door een teruggang in Salaris. Aan de andere kant wordt kortdurend frequent verzuim van Werknemers ontmoedigd. De (mogelijke) financiële opbrengst hiervan komt volledig ten goede aan deze regeling. De bestaande ervaringen met de ziekteverzuimregelingen van de Werkgevers op Saba en Sint Eustatius en op Bonaire dienen als input om een passender regeling te ontwikkelen.

Totdat de nieuwe geharmoniseerde ziekteverzuimregeling zal worden ingevoerd door alle Werkgevers, zal Fundashon Mariadal per 1 januari 2024 de volgende overgangsregeling implementeren. Het streven is om de uiteindelijke nieuwe regeling in te laten gaan op 1 januari 2025.

Onder de overgangsregeling ontvangen Werknemers van Fundashon Mariadal die ernstig of langdurig ziek zijn, voor een maximale duur van 60 dagen 100% van hun Salaris als ziektegeld. Na deze periode, zal de huidige loonbetalingsregeling, gebaseerd op ziektegeld van 80% van het Salaris, van toepassing zijn. Een Werknemer wordt als ernstig of langdurig ziek beschouwd nadat de Arboarts, op basis van een schriftelijke indicatie van een medisch specialist, de Werknemer arbeidsongeschikt heeft verklaard wegens ernstige of langdurige ziekte. De ernstige of langdurige ziekte heeft een grote impact op de Werknemer en kan intensieve behandeling door een specialist of bijvoorbeeld langdurige revalidatietherapie vereisen.

Voor Werknemers die ziek en arbeidsongeschikt zijn maar niet voldoen aan bovengenoemde criteria, blijft de huidige regeling van kracht.

Flexibele Arbeidsduur

Partijen zijn er voorstander van om Werknemers zelf te laten beslissen of een 36- of 40-urige werkweek passend is. Als de Werknemer ervoor kiest om minder dan 40 uur te werken, zal dit door de Werkgever zo goed mogelijk worden ondersteund. Het Salaris en de overige arbeidsvoorwaarden worden naar rato van de overeengekomen Arbeidsduur aangepast.

Daarnaast willen de Werkgevers de implementatie van een Jaar Uren Systematiek (JUS) onderzoeken. Hierbij wordt uitgegaan van het totaal aantal werkuren op jaarbasis en wordt het arbeidspatroon in overleg vastgesteld. De JUS kan een bijdrage leveren aan het vergroten van een meer flexibele aanpak bij het inroosteren van Werknemers en een bijdrage leveren aan het waarborgen van de continuïteit van zorg.

Vertrouwenspersoon

Partijen zijn overeengekomen dat er bij elke organisatie een vertrouwenspersoon beschikbaar moet zijn. Dit zal als bepaling worden opgenomen in de CAO. Het is belangrijk dat de vertrouwenspersoon een opleiding daartoe heeft gevolgd. De Werkgevers zullen rekeninghouden met de SZW gepubliceerde leidraad over de inzet van vertrouwenspersonen.

Stopzetting kindertoeslag  

De kindertoeslagregeling voor Werkgevers op Saba en Sint Eustatius wordt per 1 januari 2024 beëindigd. Partijen hebben besproken dat er vanuit de overheid kinderbijslag wordt verstrekt en dat de Werkgever daarom deze overheidstaak niet meer hoeft te dragen. De vrijgekomen middelen worden gebruikt voor de invoering van het Vitaliteitsbudget.

Waar mogelijk zullen Werkgevers de beschikbaarheid van kinderopvang stimuleren en ondersteunen. Het Vitaliteitsbudget kan ook worden ingezet voor kinderopvang.

Loyaliteitsbeleid voor eindschalers

Binnen elke salarisstructuur met een vastgesteld minimum- en maximumsalaris zal een punt worden bereikt waarop een Werknemer in zijn huidige functie niet verder kan groeien in salaris. Partijen zijn het erover eens dat het doel is om Werknemers te ondersteunen in hun loopbaan zodat ze kunnen doorstromen naar een hogere functiegroep met bijpassend hogere schaal en daarmee een beter salarisperspectief hebben. Dit is in het belang van de Werknemer en de Werkgever.

Partijen erkennen dat er instrumenten moeten zijn om de motivatie van Werknemers die nu op de maximale trede van hun schaal zitten te behouden en te bevorderen. Geld kan een rol spelen, maar ook andere prikkels kunnen geschikt zijn. Partijen spreken af om de Technische Commissie te laten onderzoeken en adviseren of en hoe een loyaliteitsprogramma hiervoor vorm kan krijgen; de uitkomst van dit onderzoek moet op 1 januari 2025 gereed zijn.

Bijzonder verlof

In de beide (voorgaande) CAO’s zijn verschillende situaties benoemd waarvoor bijzonder verlof kan worden aangevraagd door de Werknemer. Deze omstandigheden variëren van algemene gevallen die voor alle werknemers gelden tot specifieke situaties zoals familieaangelegenheden of individuele omstandigheden. Werkgevers willen hier een zo goed mogelijke voorziening voor treffen die ook praktisch hanteerbaar is. Partijen hebben hierbij gesproken over de wenselijkheid om maatwerk mogelijk te maken met betrekking tot het toepassen van het aantal dagen in specifieke situaties.

Vanuit de doelstelling om één uniforme regeling te hebben, hebben Partijen de Technische Commissie opdracht gegeven om een regeling te ontwikkelen die rekening houdt met verschillende situaties, de eiland specifieke situatie, inclusiviteit, etc. Het advies van de Technische Commissie moet voor 1 juli 2025 beschikbaar zijn. Het zal worden besproken op de CAO-tafel en na goedkeuring onderdeel worden van de CAO.  

‍

1.2.3. Thema: Algemene bepalingen

Harmoniseren van contractvoorwaarden

De Technische Commissie heeft de CAO-tafel het advies gegeven om verschillen op basis van contractvorm niet meer te hanteren. Het voorkomen van een dergelijk onderscheid draagt bij aan consistentie en duidelijkheid in arbeidsvoorwaarden en zorgt voor gelijkheid in behandeling. In brede zin draagt dit bij aan een positieve werksfeer omdat dit een bijdrage levert aan transparantie en vertrouwen tussen Werknemer en Werkgever. Dit advies is door de CAO-tafel overgenomen. De harmonisatie van arbeidsvoorwaarden zal gefaseerd worden ingevoerd, waarbij in deze CAO een aanvang zal worden gemaakt met het wijzigen van het salarisgebouw en onder meer de wijziging in deze sectie genoemd.

Definitie van “kind”

De Technische Commissie heeft geadviseerd om de in de CAO’s gehanteerde definitie te verbreden.  Dit advies is door de CAO-tafel overgenomen.  Dat betekent dat een aanpassing plaatsvindt met: “vanwege een handicap, tot het huishouden van tenminste één van beide ouders blijft behoren”. Hiermee wordt ook als een Kind beschouwd degene die als gevolg van een mentale en/of fysieke beperking ongeacht de leeftijd, die thuis blijft wonen.

Reglement voor het herwaarderen van functies in het FWG systeem

Partijen hebben het advies van de Technische Commissie overgenomen om een procedure op te nemen in de CAO voor de situatie dat een functie niet meer de feitelijke situatie lijkt te beschrijven. In deze procedure is opgenomen wanneer en hoe gekomen dient te worden tot een actuele beschrijving inclusief een bezwaarprocedure met waarborgen voor de Werknemer.

Aansprakelijkheid, materiële schade en vergoeding gebruik eigen voertuig bij aanwezigheidsdiensten

In artikel 3.11 (Materiële schade) van de CAO zal worden geregeld dat de kosten ontstaan als gevolg van schade aan de (eigen) auto van de Werknemer wanneer deze na een oproep van huis naar de werklocatie reist, worden gedekt door de aansprakelijkheidsverzekering van de Werkgever.

ALL for 1 Union St. Eustatius en SUPLUA zullen met de Werkgevers van Saba en St. Eustatius een regeling bespreken die voorziet in vervoer of compensatie voor Werknemers die bereikbaarheidsdiensten werken en binnen een kort tijdsbestek naar de werklocatie moeten. De regeling wordt voor 1 april 2024 uitgewerkt en overeengekomen en gaat in per 1 januari 2024.

Aanpassing Sectie 3 CAO ZORG BES

De arbeidsvoorwaarden voor Saba en Sint Eustatius worden apart vermeld in Sectie 3.

Bezwaar tegen disciplinaire maatregelen  

Artikel 9.3. van de CAO wordt aangevuld met het volgende lid: “Tegen het opleggen van enige disciplinaire straf kan de Werknemer een bezwaarprocedure starten.” De bezwaarprocedure wordt in HR beleid verder uitgewerkt.

‍

1.2.4. Thema: Samenwerking

Overlegstructuur

De wijze waarop Partijen met elkaar willen samenwerken wordt vastgelegd in een Overlegprotocol. Dit om te komen tot een gestructureerd, jaarlijks overleg. Als belangrijk adviesorgaan hebben de Partijen hierbij de Technische Commissie benoemd. Daarnaast hebben Partijen afgesproken om een Interpretatiecommissie in te stellen.

De Technische Commissie bestaat uit een afvaardiging van 6 leden (met 6 plaatsvervangende leden) van de Werkgevers en Vakbonden, conform bijlage 3. Werkgevers wijzen gezamenlijk drie leden en drie plaatsvervangende leden aan.  Dit geldt eveneens voor de Vakbonden.

De volgende onderwerpen worden toegewezen aan de Technische Commissie ter bespreking, toetsing en advisering aan de gezamenlijke CAO-tafel (daarbij verwijzen de nummers naar de nummering in het Convenant CAO ZORG BES 2024 – 2026 d.d. 28 september 2023):

- Na instemming met het convenant afronding CAO ZORG BES (zie punt 2)

- OVA opdracht uitwerken (zie punt 3)

- Ziekteverzuimbeleid (zie punt 9)

- Opstellen Overlegprotocol en afronden reglement interpretatiecommissie (zie punt 18)

- De criteria voor buitengewoon verlof herzien (zie punt 15)

- Bespreken van een mogelijke loyaliteitsregeling einde schaal (zie punt 5)

- Voorstel studiefaciliteiten voor Werknemers en beleid ontwikkelen (zie punt 13)

De Interpretatiecommissie kent een gelijk aantal leden als de Technische Commissie. De leden van de Technische Commissie kunnen ook deel uitmaken van de Interpretatiecommissie.

Contributie Vakbond

Om duidelijk te maken wat de relatie is tussen een Vakbondslid, de Vakbond en de Werkgever met betrekking tot de betaling van de contributie, zal de volgende tekst deel uitmaken van de CAO:

De Werknemer kan de Werkgever schriftelijk machtigen tot het inhouden en doorstorten van de lidmaatschapscontributie van en aan de Vakbond. Ook opzegging van het lidmaatschap en daarmee de contributie dient door de Werknemer schriftelijk te geschieden aan zowel de Werkgever als de Vakbond. De Werknemer is verantwoordelijk zich te houden aan de afspraken die hij met de Vakbond heeft gemaakt.

De Werkgever zal gedurende de looptijd van deze CAO dergelijke machtigingen uitvoeren. Een machtiging zal niet met terugwerkende kracht worden uitgevoerd.

Ondersteuning CAO ZORG BES

Partijen hebben afgesproken dat FWG de secretariële ondersteuning zal verzorgen voor de Partijen van de CAO ZORG BES. Dit betreft o.a. de periodieke gezamenlijke overleggen, voorbereiding en begeleiding van de Technische Commissie vergaderingen om de opvolging en uitvoering van de afgesproken CAO-punten te waarborgen.

De hiervoor vermelde afspraken zoals opgenomen in het convenant zijn in deze CAO verwerkt.

1.3. Begripsbepaling en strekking CAO

De CAO is een overeenkomst die gesloten is tussen de Werkgevers en de Vakbonden. De CAO houdt in dat een Werkgever, die partij is bij deze CAO, de arbeidsvoorwaarden, zoals deze zijn neergelegd in deze CAO, moet toepassen op arbeidsovereenkomst (de ‘arbeidsverhouding’) die tussen de Werkgever en de Werknemer is gesloten. Onder de Werknemer wordt hierbij verstaan de Werknemer beschreven in Sectie 2- artikel 1 Definities.

Daarnaast zijn in deze CAO de afspraken vastgelegd die tussen de Werkgevers en de Vakbonden zijn gemaakt.

Daar waar in de CAO de mannelijke schrijfvorm is gekozen, is tevens de vrouwelijke van toepassing.

‍

1.4. Karakter en structuur CAO

De bepalingen van deze CAO hebben een standaard karakter. Dat wil zeggen dat voor zover niet anders is bepaald in deze CAO, het de Werkgever niet is toegestaan af te wijken van de bepalingen van deze CAO  in de arbeidsvoorwaarden met de Werknemer tenzij die niet in deze CAO zijn geregeld.

De CAO kent drie onderdelen.

In Sectie 1 zijn algemene afspraken over de CAO ZORG BES opgenomen. Het betreft hier met name die afspraken die tussen de Werkgevers en de Vakbonden gelden.

In Sectie 2 zijn de afspraken opgenomen die voor alle Werkgevers en Werknemers gelden en voor wie deze CAO van toepassing is.

In Sectie 3 zijn de afspraken opgenomen die specifiek gelden voor de betreffende Werkgever en de Werknemers die in dienst zijn bij deze Werkgever. De afspraken in Sectie 3 gelden bij deze Werkgever in plaats van de afspraken in Sectie 2 voor zover deze afspraken afwijken van het bepaalde in Sectie 2 en/of voor zover Sectie 2 dit ongeregeld laat.

Deze afspraken worden op organisatieniveau gemaakt en vastgelegd. Dit in het overleg tussen de betreffende Vakbond en de Werkgever en mits sprake is van een geldige representatie van de Vakbond bij deze Werkgever.

‍

1.5. Werkingssfeer en wetgeving

Deze CAO is van toepassing op de arbeidsverhouding tussen de Werkgever en de Werknemer als bedoeld in artikel 1 Definities van Sectie 2.

Op de CAO is de BES-wetgeving van toepassing. Indien bij of ingevolge wettelijke bepalingen, waaronder begrepen (doch niet beperkt) de Arbeidswet 2000 BES en het Burgerlijk Wetboek BES, regels zijn of mochten worden gesteld waarvan afwijking niet is geoorloofd, is deze CAO slechts van toepassing voor zover de CAO niet in strijd is met deze wettelijke bepalingen.

Bij vertaling van de CAO in andere talen is de Nederlandse tekst van de CAO bindend.

‍

1.6. Duur, wijziging en opzegging

De CAO treedt in werking per 1 januari 2024 en eindigt op 31 december 2026.

Ingeval van zwaarwegende omstandigheden, waaronder bij wijzigingen in wet- en regelgeving, kan deze CAO, met instemming van Partijen, tussentijds worden gewijzigd.

Partijen komen overeen in 2026 te starten met CAO-onderhandelingen voor de opvolgende periode.  

Wanneer niet uiterlijk drie maanden voor de datum waarop deze CAO eindigt, schriftelijk en aangetekend, dan wel via deurwaardersexploot, door één van de Partijen aan de andere Partijen is medegedeeld dat zij deze CAO wil beëindigen of in één of meer bepalingen wijzigingen wenst, zal deze

CAO geacht worden telkens voor één jaar stilzwijgend te zijn verlengd.

‍

1.7. Advisering en Interpretatie CAO

Cao-Partijen stellen gedurende de looptijd van deze CAO een Technische Commissie in die de onderwerpen die benoemd zijn door de CAO-Partijen bespreekt, toetst en daarover zo nodig advies uitbrengt.

Cao-Partijen stellen ook een Interpretatie Commissie in die tot taak heeft de uitleg van CAO-artikelen, tegen de achtergrond van de gevoerde onderhandelingen, vast te stellen Iedere CAO-partij is bevoegd zich tot de genoemde betreffende commissie te wenden.

Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van deze commissies zijn reglementair vastgelegd. Deze bepalingen zijn als bijlage ‎0 bij de CAO opgenomen.

Cao-Partijen hebben de volgende onderwerpen aangewezen die door de Technische Commissie gedurende de looptijd van deze CAO uitgewerkt worden:

- OVA opdracht uitwerken

- Ziekteverzuimbeleid

- Opstellen Overlegprotocol en afronden reglement interpretatiecommissie

- De criteria voor buitengewoon verlof herzien

- Bespreken van een mogelijke loyaliteitsregeling einde schaal

- Voorstel studiefaciliteiten voor Werknemers en beleid ontwikkelen

‍

1.8. Tekst en informatie over CAO

De Werknemer wordt door de Werkgever geïnformeerd over de rechten en verplichtingen die voortkomen uit de CAO dan wel over de wijzigingen in de CAO. Bij indiensttreding wordt de CAO aan de Werknemer ter beschikking gesteld. Dit op een door de Werkgever te bepalen wijze.

‍

1.9. Algemene verplichting CAO-Partijen

Cao-Partijen verplichten zich deze CAO te goeder trouw naar letter en geest na te komen. Zij zullen gedurende de looptijd van de CAO geen actie direct of indirect voeren of steunen, die tot doel heeft deze CAO, de geest ervan of de bedrijfsvoering van de Werkgever op enige wijze aan te tasten, te ontregelen of te verstoren. Elke Vakbond zal met alle beschikbare middelen nakoming van deze CAO door hun leden bevorderen.

Cao-Partijen verplichten zich geen actie te voeren of te steunen welke tot doel heeft wijzigingen aan te brengen in de volgens deze CAO geregelde arbeidsvoorwaarden, op een andere wijze dan neergelegd is in artikel ‎1.6 Sectie 1.